වර්ෂ 2020 න් ආරම්භ වූ විසි එක්වන සියවසයේ තෙවන දශකය සමස්ථ ලෝකය විසින්ම මහත් උත්කර්ෂයෙන් පිළිගත්තේ , එය ලෝකය තුළ සෑම ආකාරයකින්ම යහපත් හා පෙරළිකාර වෙනසක් ඇති කරනු ඇති බවට අපේක්ෂා කරමිනි . එහෙත් මිනිසෙකුගෙන් තවත් මිනිසෙකුට පැතිරෙන වෛරසයක් නිසා සමස්ථ ලෝකයෙන් තුනෙන් එකකට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක් අක්‍රීය කරන්නට සිදු වෙතැයි හෝ එහි බලපෑම මේ දශකයේ තවත් වසර කිහිපයක්ම දරුණු ලෙස වෙලා ගනු ඇතැයි කිසිවෙකු කිසිදිනක අපේක්ෂා කලේ නැත. චීනය තුළ ඇරඹි රටවල් හා ස්වයං පාලන ප්‍රදේශ 213 ක පමණ පැතිරී ගිය කොවිඩ් 19 ගෝලීය වසංගතයේ බලපෑම නිසා මේ වන විට බොහෝ රටවල් තුළ ක්‍රියාත්මක වන සංචරණ සීමාවන් නිසා අත්‍යවශ්‍ය භාණ්ඩ හා සේවා හැර අනෙකුත් ආර්ථික කටයුතු විවෘත කරගැනීමේ හා පවත්වා ගෙන යාමේ නොහැකියාව, ජාත්‍යන්තර ප්‍රවාහනය සම්පූර්ණයෙන්ම පාහේ ඇණහිට ඇති නිසා විදේශවලින් අමුද්‍රව්‍ය සපයා ගැනීමේ සිට අවසන් නිමැවුම ලබා දීම තෙක් විදේශ වෙලදාම් යාන්ත්‍රණය තුල සිදු වූ ආර්ථික කටයුතු නතර වීම මෙන්ම ගෝලීය පාරිභෝජන රටාවෙහි සිදු වන සැලකිය යුතු වෙනස්කම් හරහා ඇතැම් කර්මාන්ත හා සේවාවන් දීර්ඝකාලීනව හෝ සදහටම තුරන් වීමේ අවදානම වැනි සාධකයන් විසින් මින් පෙර අත්නොවිදී ආකාරයේ මහත් ආර්ථික අර්බුදයක් වෙතට සමස්ථ ලෝකයම දිශානගත කර ඇත. එය දෙවන ලෝක යුද්ධයෙන් පසු පළමු වතාවට සිදු වූ දරුණුතම ආර්ථික අර්බුදය නිර්මාණය කරමින් සිටි. මේ අර්බුදය ඉදිරියේදී තවත් කොපමණ ප්‍රමාණයකට උග්‍ර වේද යන්න පිළිබද ඉදිරිපත් වන සංඛ්‍යා දත්තයන් ද දිනෙන් දින දරුණු ලෙස වෙනස් වේ.
මෙම ගෝලීය වසංගත තත්වය විසින් සේව්‍ය-සේවක සම්බන්ධතාවය මත පදනම් වූ වැඩ ලෝකය තුලද පෙර නොවූ විරූ අර්බුදයක් නිර්මාණය කරන ඇත. ලෝක කම්කරු සංවිධානය දක්වන්නේ 2020 වසරේ දෙවන කාර්තුවේදී වැඩ කරන පැය ගණනේ අඩුවීම නිසා මිලියන 305 ක පමණ පුර්ණ කාලීන රැකියා අහිමි වන බවයි. ගෝලීය ශ්‍රමබලකායෙන් තුල 68 %ක් සිටින්නේ ව්‍යාපාර වසා දැමීම අනිවාර්ය හෝ නිර්දේශ කරනලද රටවල් තුල වන අතර ඉන් සේවායෝජක ප්‍රතිශතය 81% තරම් ඉහල අගයක් ගනී. අවිධිමත් ආර්ථිකය තුල සම්පූර්ණ වශයෙන් බිලියන 1.6 ක සේවකයන් මේ වන විට සිය ආදායම් මාර්ග අහිමි වීමේ අනතුර තුලට වැටී ඇත.[1]
ශ්‍රී ලංකාව මෙම සමස්ථ අර්බුදය තුල තවදුරටත් ව්‍යතිරේඛයක් නොවේ. මෙම වසංගතය අපගේ ශ්‍රම වෙළදපොළහි ඇති ගැඹුරු දෝෂයන් අනුකම්පා විරහිතව හෙළි කර තිබේ. සෑම තරාතිරමකම සේවායෝජකයින් බොහොමයක් දැනටමත් සිය මෙහෙයුම් නවතා දමා, වැඩ කරන කාලය අඩු කර, කාර්ය මණ්ඩලයන් ඉවත් කරමින් සිටී.කොවිඩ් 19 ගෝලීය වසංගතය විසින් නිර්මාණය කර ඇති වර්තමාන අවිනිශ්චිතතාවය සේවායෝජකයින් සහ ඔවුන්ගේ සේවකයින් අතර රැකියා සබදතා අඩාල කර ඇත්තේ සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ පාඩු අවම කර ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සමග සේවකයාගේ සේවා නියුක්තිය සහ සෞඛ්‍ය පිළිබද ආරක්ෂාව සහතික කිරීමේ අවශ්‍යතාවය ද පැන නැගීම හේතුවෙනි. එම නිසා සේවයෝජකයක් විසින් සිය සේවකයින් ස්ථීර ලෙස ඉවත් කිරීම,තාවකාලික ලෙස ඉවත් කිරීම, බලහත්කාරයෙන් නිවාඩු ලබා දීම, සේවා ගිවිසුම් ව්‍යර්ථ කිරීම ඇතුළුව ඔවුන් වෙත පවතින විකල්ප ගවේෂණය කරමින් සිටින අතර සෑම ආකාරයකම සේවා ගිවිසුම් සේවයෝජකයින්ගේ මෙම තීරණ වලට හසු වනු ඇත.
මෙම ලිපියේ පරමාර්ථය වන්නේ මෙම අර්බුදය මධ්‍යයේ ශ්‍රී ලංකාවේ සේවායෝජකයින්ට තම සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් එම තීරණාත්මක පියවර ගැනීමට පෙර සලකා බැලිය යුතු සහ මතක තබා ගත යුතු ඇතැම් නීතිමය කරුණු ඉස්මතු කිරීමයි.
ශ්‍රී ලංකාව තුල සේවයෝජකයෙකුට අයත් යම් කර්මාන්තයක් හෝ ව්‍යාපාරයක් හෝ එහි කොටසක් තවදුරත් පවත්වාගෙන යාම, එහි නියුක්ත කල යුතු සේවක සංඛ්‍යාව වැනි කරුණු පිළිබද තීරණ ගැනීම පිළිබද අභිමතය සේවායෝජකයා සතු වන අතර එය අස්ද්භාවී නොවන තාක් දුරට නීතිය ඉදිරියේ ප්‍රශ්නගත කල නොහැක.රජයට ද සේවා යෝජකයින් විසින් සේවකයින් ඉවත් කිරීම තහනම් කළ නොහැකි වුවද කෙසේ වුවත් එය පාලනය කිරීම සිදු කල හැකිය. එනම් සේවායෝජකයෙකුට අවශ්‍ය පරිදි සේවකයින් බදවා ගත හැකි වුවත් සේවකයින් ඉවත් කිරීම පිළිබද කාර්ය පටිපාටිය නීතිය විසින් නියම කල පරිදි සිදු විය යුතුය. මෙවැනි අසාමාන්‍ය හා පුර්වේක්ෂණය කල නොහැකි අවස්ථාවන්වලදී ක්‍රියාත්මක කල යුතු වෙනත් නීතිමය ප්‍රතිපාදනයන් නොමැති නිසා වර්තමාන සන්දර්භය තුල සේවායෝජකයින් කෙරෙහි සීමිත හා අසාධාරණ බවක් පෙනෙන්නට තිබුණද, අනිවාර්යෙන්ම එම නීතිමය විධිවිධානයන්හි පරාමිතීන් තුල සිය තීරණ ගැනීමට සේවා යෝජකයන්ට බල කෙරේ.
මෙවැනි අවස්ථාවක සේවකයින් ඉවත් කිරීම ආකාර කිහිපයකට සිදු විය හැකිය..
- අතිරික්ත සේවක පිරිස් ඉවත් කිරීම ( Retrenchment)
අදාළ කර්මාන්තය හෝ ව්‍යාපාරය තවදුරටත් පවත්වාගෙන යාම සදහා අවශ්‍ය කරන සේවක සංඛ්‍යාවට වඩා අතිරික්තව සිටින සේවකයෙකු හෝ සේවකයින් ඉවත් කිරීම.
- සේවා ස්ථානය වසා දැමීම නිසා සේවකයින් ස්ථීර ලෙස ඉවත් කිරීම.( Closure)
- තාවකාලික ඉවත් කිරීම.( Layoff)
සේවා ස්ථානය තුල තාවකාලිකව ඇතිවන දුෂ්කරතා හේතුවෙන් හදුනාගත් සේවක පිරිසක් තාවකාලිකව සේවයෙන් ඉවත් කිරීම.
මේ සම්බන්ධව ශ්‍රී ලංකා නීතිය තුල පනත් දෙකක් ක්‍රියාත්මක වේ.
- 1971 අංක 45 දරණ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත (කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසාන කිරීමේ විශේෂ විධිවිධාන පනත)
- 1950 අංක 43 දරණ කාර්මික ආරවුල් පනත , IV Bකොටස
1971 අංක 45 දරණ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත (කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසාන කිරීමේ විශේෂ විධිවිධාන පනත)
මෙම පනත යටතේ ආවරණය වන සේවකයෙකු ඉවත් කල හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ලිඛිතව ලබාගෙන හෝ ඉවත් කිරීම සදහා කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ පුර්ව අනුමැතිය ලිඛිතව ලබා ගැනීමෙන් පමණි.[2]
ඒ අනුව මෙම පනතින් ආවරණය වන සේවකයින් හදුනා ගැනීම ඉතා වැදගත්ය. මෙමගින් උපලේඛනගත රැකියාවල සේවකයින් ආවරණය වන බව පනත සදහන් කරයි. එකී උපලේඛනගත රැකියා වන්නේ ,[3]
- පඩිපාලක සභා ආඥා පනත යටතේ පිහිටුවන ලද පඩිපාලක සභා වල තීරණ වලින් බැදී සිටින රැකියාවන් හා සේවා ස්ථානයන්
- සාප්පු හා කාර්යාල සේවක පනත යටතේ ආවරණය වන සේවකයින්
- කර්මාන්තශාලා ආඥා පනත යටතේ ආවරණය වන සේවකයින්
පනත මගින් ආවරණය වන සේවකයින් මෙන්ම පනත මගින් බැහැර කරන සේවකයින්වද හදුනා ගැනීම වැදගත් වේ.[4]
- උපලෙඛනගත් රැකියාවල නිරත නොවන සේවකයින්
- අදාළ සේවා සමාප්තිය සිදු කිරීමට අදහස් කරන මාසයට පෙර මාස 06 තුල සාමාන්‍ය වශයෙන් සේවකයින් 15කට අඩු ප්‍රමාණයක් සේවයේ යොදවා ඇත්නම් එවැනි සේවා යෝජකයින්ට මෙම පනත අදාළ නොවේ.
- කිසියම් සේවකයෙකු රැකියාව අවසන් කරන බවට දැනුම් දීම කරනු ලබන අවස්තාව වනවිට ගත වී ඇති අඛණ්ඩ වසරක් තුල දින 180 ක කාලයක් අදාළ සේවකයා සේවයේ දී නැත්නම් එවැනි සේවකයින්.
- රජයේ සේවකයින්ටද
- සාමුහික ගිවිසුමක විධිවිධාන වලට අනුව කිසියම් සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කරයි නම් එවැනි සේවකයින්
- නිශ්චිත කාලීන ගිවිසුමක් යටතේ සේවය අවසන් කරන සේවකයින්
- පත්වීම් ලිපිය අනුව විශ්‍රාමික වයසට එළඹීම හේතුවෙන් සේව්‍ය අවසන් කරන සේවකයින්
- කාර්මික ආරවුල් පනත යටතේ ආවරණය වන සේවකයින්
ඒ අනුව පෞද්ගලික අංශයේ සේවා නියුක්තියෙන් වැඩි ප්‍රමාණයක් මෙම පනත යටතේ ආවරණය වන බව පෙනී යයි.
සේවය අවසන් කිරීම සදහා සේවකයෙකු සිය කැමැත්ත ලබා නොදෙන අවස්ථාවකදී එම සේවා සමාප්තිය සදහා සේවා යෝජකයෙකු විසින් කොමසාරිස්වරයාගේ පුර්ව ලිඛිත අනුමැතිය ලබා ගැනීම සදහා ලිඛිත අයදුම්පත්‍රයක් ඉදිරිපත් කල යුතු අතර, එම ඉල්ලුම්පත්‍රයේ පිටපතක් සේවකයාටද ලබා දිය යුතුය.එසේම අපේක්ෂිත රැකියා සමාප්තිය සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට කරුණු කියා පෑමට අවස්තාවක් කොමසාරිස්වරයා විසින් සැලසිය යුතුය.කොමසාරිස්වරයා විසින් සිය අනුමැතිය ලිඛිතව ලබා දෙන තෙක් සහ ඊට අදාළ කොන්දේසි ( වන්දි සහ පාරිතෝෂික ගෙවීම්) සේවා යෝජකයා විසින් ඉටු කරන තෙක් අපේක්ෂිත රැකියා සමාප්තිය සිදු කල නොහැක[5].කම්කරු කොමසාරිස්වරයා විසින් ලබා දෙන තීරණය අවසානාත්මක වන්නේය.[6]
මෙම පනතේ ප්‍රතිපාදන වලට පටහැනිව යම් සේවයෝජකයෙකු විසින් යම් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කරන්නේ එම වෙළදාම, කර්මාතය හෝ ව්‍යාපාරය අවසන් කිරීම සදහා නම් කම්කරු කොමසාරිවරයා විසින්, නියම කරන දිනයකට පෙර නැවත සේවයේ යෙදවීම වෙනුවට වන්දි ගෙවීම සදහා එම සේවා යෝජකයාට නියෝග කල හැකිය.[7]
කම්කරු කොමසාරිස්වරයා විසින් සේවය අවසන් කිරීම සදහා අනුමැතිය ලබා දෙන සියලු සේවකයින් වන්දි සුත්‍රය අනුව වන්දි සදහා හිමිකම් ලබයි. එම වන්දි සුත්‍රය 2005.03.15 දිනැති අංක 1384/07 දරණ අතිවිශේෂ ගැසට් නිවේදනය මගින් නියම කර ඇත.
මෙම පනතේ 5 වගන්තිය දක්වන්නේ පනතේ ප්‍රතිපාදන වලට පටහැනිව කරන ලද සේවා සමාප්ත කිරීමක් අනීතික, ශුන්‍ය හා බලරහිත වන බවත් නීතිය ඉදිරියේ වලංගු නොවන බවත්ය.
කොවිඩ් 19 වසංගතය වැනි තත්වයක් තුළ පවා මෙසේ ඉදිරිපත්වන ඉල්ලීම් සම්බන්ධව කම්කරු කොමසාරිස් වරයා සලකා බැලිය යුතුවන්නේ යුක්තිය හා සාධාරණත්වය පිළිබද මුලධර්මයන්ට අනුවය. අනෙක් අතට සේවා සමාප්තියකදී ලබා දිය යුතු වන්දි ප්‍රමාණය අඩු කිරීම පිළිබද අභිමතයක් කම්කරු කොසාරිස්වරයාට නොමැත. ඒ අනුව මතුව ඇති තත්ත්වය නීතිය ඒ ආකාරයටම ක්‍රියාත්මක කරමින් සේව්‍ය-සේවක අවශ්‍යතා තුලනය කිරීමට කම්කරු කොමසාරිස්වරයා වෙත පවතින අභියෝහය සුළුපටු නොවේ. මේ ක්‍රියාවලියට රාජ්‍ය මැදිහත්වීම් අහිතකර ආකාරයකට සිදු වීමේ අවදානමක් ද ඇත. උදාහරණයක් ලෙස සේවා සමාප්ති ඉල්ලීම් භාර ගැනීම තාවකාලිකව නතර කරන ලෙසට කම්කරු කොමසාරිස්වරයාට කල ඉල්ලිමක් පිළිබද යම් යම් වාර්තා පල විනි. කෙසේ වුවත් කම්කරු කොමසාරිස්වරයාගේ කාර්යභාරය දෙපාර්ශවයේම අවශ්‍යතා තුලනය වන පරිදි සිදු කිරීම ඉතා අවශ්‍ය වේ.
එම නිසා සේවා යෝජකයන් වෙත පවතින හොදම විකල්පය වන්නේ සේවකයන්ගේ කැමැත්ත ලබා ගනිමින් සේවය සමාප්ත කිරීමට කටයුතු කිරීමයි. මෙහිදී සේවා යෝජකයින් විසින් යම් සහන පැකේජයන් සේවකයා වෙත අර්පණය කල යුතු අතර සේවකයා එය පිළිගැනීමට කැමති නම් දෙපාර්ශවයේ අන්‍යොන්‍ය එකගතාවය ඇතිව සේවා සමාප්තිය සිදු කල හැකිය. කෙසේ වුවත් පවතින තත්වය තුල එය සේවා යෝජකයාට මුල්‍යමය වශයෙන් අපහසු විය හැකි වනවාක් මෙන්ම සේවකයන්ගේ දෘෂ්ටියෙන් බලන විට එම සහනයන්ගේ ගුණාත්මකභාවය සේවකයන් සිදු කරන ලද කැපකිරීම් වලට සමානුපාත නොවිය හැකිය
1950 අංක 43 දරණ කාර්මික ආරවුල් පනත , IV Bකොටස
කාර්මික ආරවුල් පනතේ 31 (F) වගන්තිය දක්වන්නේ යම් අතිරික්ත සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම සිදු වන්නේ අදාළ සේවකයාගේ කැමැත්ත මත නොවන්නේ නම්, එම සේවකයාට සහ ඔහු අයත් වන යම් වෘත්තීය සමිතියක් ඇත්නම් එම වෘත්තීය සමිතිය වෙත සේවා සමාප්තිය පිළිබද මසකට පෙර ලිඛිත දැන්වීමක් ලබා දිය යුතු බවයි. එම දැන්වීමේ පිටපතක් කම්කරු කොමසාරිස්වරයා වෙතද යැවිය යුතුය. එම දැන්වීම ලබා දීමෙන් මාස දෙකක් ගත වීමෙන් පසු අදාළ සේවා සමාප්තිය ක්‍රියාත්මක වේ. යම් විටෙක එම කාලය තුල එම දැන්වීම පිළිබද ආරවුලක් පන නගින්නේ නම් සමථකරණය සදහා කම්කරු කොමසාරිස්වරයාට හෝ බේරුම්කරණය සදහා බේරුම් කරුවෙකු හෝ අමාත්‍යවරයා වෙත යොමු වීම හෝ කාර්මික අධිකරණයක් වෙත යොමු වීම කල හැකිය.
කාර්මික ආරවුල් පනතේ 31 (E) වගන්තිය අනුව කාර්මික ආරවුල් පනත පහත අවස්ථා වලදී අදාළ නොවේ.
- අදාළ සේවා සමාප්තිය සිදු කිරීමට අදහස් කරන මාසයට පෙර මාසයක කාලය තුල සාමාන්‍ය වශයෙන් සේවකයින් 15කට අඩු ප්‍රමාණයක් සේවයේ යොදවා ඇත්නම් එවැනි සේවා යෝජකයින්ට මෙම පනත අදාළ නොවේ.
- සෘතුමය ස්වභාවයේ හෝ කලින් කලට වැඩ කරන කාර්මික ව්‍යාපාරයකට
- එක් වර්ෂයකට අඩු කාලයක් යම් කාර්මික ව්‍යාපාරයක් සේවයට යොදා ගනු ලැබූ යම් සේවකයෙකු අතිරික්ත සේවකයෙකු ලෙස ඉවත් කිරීමේදී මෙම පනත අදාළ නොවේ.
- එසේම 1971 අංක 45 දරණ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත යටතේ ආවරණය වන සේවකයින්ටද මෙම පනත අදාළ නොවේ.[8]
විනය නොවන හේතුන් මත සේවා සමාප්ති කිරීම පිළිබද ශ්‍රී ලංකාවේ නීතිය මෙසේ වන අතර පවත්නා අර්බුදය තුල වුවද තවදුරටත් සේවා යෝජකයින් විසින් සේවා සමාප්තින් කිරීමේදී ඉහත දක්වන ලද නීතිමය ප්‍රතිපාදන වලට අනුගත වීම අපේක්ෂා කරනු ලබන බව නිගමනය කල හැක්කේ මෙවැනි තත්වයක් තුල කම්කරු නීතින් ක්‍රියාත්මක වීම පිලිබද ව්‍යාතිරේකි අවස්තාවන් හෝ නව කම්කරු නීතින් ක්‍රියාත්මක කිරීම පිළිබද පිළිබද රජය විසින් තවමත් කිසිදු ප්‍රතිචාරයක් ඉදිරිපත් කර නොමැති නිසාවෙනි.
සමාප්ති සටහන
මේ වන විට ශ්‍රී ලංකාව තුල පැවති සංචරණ සීමා සෙමෙන් සෙමෙන් ලිහිල් වන අතර ආර්ථිකය ඉතා සෙමින් හා අවිනිශ්චිත ලෙස නැවත යථා තත්ත්වයට පත් වෙමින් පවතී. එහෙත් ආනයන අපනයන ආර්ථික ක්‍රියාවන් තවදුරටත් අභියෝගයට ලක් වී ඇත්තේ සෙසු රටවල් සිය ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් අඩු කරමින් සිටින නිසාවෙනි. සේවා යෝජකයින්ට සිය ව්‍යාපාර නැවත ආරම්භ කිරීම තවත් මුල්‍ය ගැටළු ජනනය කරවන්නේ සේවා ස්ථානයේ සෞඛ්‍යමය සුරක්ෂිතතාවය තහවුරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයද සමගිනි. මෙවැනි තත්වයන් තුල අතිරික්ත සේවා පිරිස් සේවයෙන් ඉවත් කිරීම පිළිබද සේවා යෝජකයන්ගේ තීරණ වැලැක්වීම ඉතා අපහසුය. අනෙක් අතට ශ්‍රී ලංකාව වැනි පහල ආර්ථික වර්ධනයකට හිමිකම් කියන රටක සේවකයින්ට සිය එකම සමාජ ආරක්ෂණ මුලාශ්‍රය වන්නේ සිය රැකියාව වන අතර එම රැකියාව අහිමිවීම ඉතා බලපෑම් සහගත වන්නේ එක් රැකියාවක් වටා බැදී ඇති ජීවිත ගණනක සමාජ, ආර්ථික, සෞඛ්‍යමය, අධ්‍යාපනික ආදී බොහෝ පැතිකඩයන් අවදානමට ලක් කිරීම නිසාය. ගෝලීය වැඩ ලෝකය තුල සේවකයන් පහකින් එකක් විරැකියා ප්‍රතිලාභ වලට හිමිකම් ලැබුවත් ශ්‍රී ලංකාවේ කිනම් හෝ රැකියාවක් සම්බන්ධයෙන් කිසිවෙකුත් එවැනි ප්‍රතිලාභ හිමිකම් කියන්නේ ද නැත.
එම නිසා සේවකයින්ගේ සේවා සමාප්තිය පිළිබද නීතිමය තත්වය තුලට ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් හෝ රාජ්‍ය මැදිහත්වීම අත්‍යවශ්‍ය වන තීරණාත්මක දින ගණනක් අප පසු කරමින් සිටිමු. සේවා සමාප්තිය පිළිබද සීමාකාරී නෛතික ප්‍රතිපාදනයන් නිර්මාණය වීමට හේතුව එවකට පැවති තත්වයන් තුල සේවා යෝජකයින් විසින් අසාධාරණ ලෙස සේවා සමාප්ත කිරීමේ අමිහිරි අත්දැකීම් බව මේ මොහොතේ අප සිහි කරගත යුතු වන අතරම මේ ගෙවෙන්නේ නුනත ලෝකය කෙදිනකවත් අත් නොවිදි ආකාරයේ ඉතා බරපතල හා හානිදායක අන්දමේ අත්දැකීමක් බවද අප අමතක නොකළ යුතුය. එහිදී නීතිමය බැදීම් වලින් පලා යා නොහැකි ආකාරයට සිරකර සිටින සේවා යෝජකයන් මෙන්ම රැකියා අහිමි වීම තුල රටේ ආර්ථිකයට අහිතකර බලපෑම් ඉතිරි කරමින් අන්ත අසරණ වන සේවකයන් පිළිබදවද සලකා බැලිය යුතුය. සේව්‍ය- සේවක සම්බන්ධතාවය එකිනෙකාගේ අන්‍යොන්‍ය පැවැත්ම මත රදා පැවතිය යුතු බවට වන මුලධර්මය අමතක නොකරමින් තීරණ ගැනීමට සේවා යෝජකයින්, සේවකයින්, මෙන්ම රාජ්‍ය යාන්ත්‍රණය ද කටයුතු කල යුතුය.
[1] ILO Monitor : COVID 19 and the world of work, Third Edition, Updated estimates and analysis
[2] 2(1) වගන්තිය
[3] 9 වගන්තිය
[4] 3 වගන්තිය
[5] 2(2 )(e) වගන්තිය
[6] 2 (2) (f) වගන්තිය
[7] 6(A) වගන්තිය
[8] 1971 සේවය අවසන් කිරීමේ පනත, 4 වගන්තිය
